在团队作战的时代，办公室里每一个人执行力强弱，决定了整个部门的水平高低。作为HR主管，除了要一如既往的在自身专业技能上下功夫以外，也需要考虑如何提高下属的能力。

 

　　身为HR，经常听到同事抱怨“我那几个下属都什么脑子啊，笨的要死，关键是有几个还不听话”，不仅如此，在HR圈子里，也有不少吐槽的“下属太年轻，工作经验少”、“工作经验少就算了，关键态度还不行，尤其是90后的小丫头片子”。听着听着，我也在反思自己办公室的那几个菇凉做的咋样。

 

　　照好的方面想：嗯，有两个不错，经验、能力良好，也乐于服从安排，只要安排下去基本没有不做的；照差的方面想：有两个一般般，经验、能力一般，还贪玩，对安排的任务总要打个折扣。

 

　　接下来我再说说执行力，何谓执行力？刚刚工作时，我对执行力的理解仅是“这人听不听话，是否服从安排”（也即对完成任务的一种意愿），现在也慢慢的理解变深刻了，除了“是否听话、是否服从安排”之外，更多的是这个人“执行、完成任务的能力”（也即对完成任务的一种能力）。

 

　　关于自己下属执行任务的意愿和能力，我觉得HR可以这样培养！

 

　　一、先培养“意愿”。

 

　　我觉得执行力的“意愿”是首要的。若下属“意愿”是不愿意执行的，那么教他们有那个能力，HR主管岂不是成了傻瓜啊，能力再好，意愿不干，白搭？“不是一家人，不进一家门”，“意愿不同，也干脆不要进一个部门”。

 

　　这主要是一个心态的问题。关于怎么给下属做思想工作，这里就不啰嗦了（这几天打卡不都是在教人如何沟通吗？）。

 

　　另外，可能就是HR主管的个人魅力问题了，我来给大家举个生活与工作中的例子哈：生活中，如果家里有个不听话且调皮捣蛋的儿子，那么，就等于家里多了没有领导力的父母。父母教训儿子时也会说“我是你老爸或老妈，你得听我的！”这叫啥？这叫辈分上的权威。再回到企业中来，若下属不听话、不服从安排时，主管则火了“我老大？你老大？”此时，下属要么哑然无语要么愤然大闹，这是啥？这是职务上的权威。可见，领导有权威没用，还得有魅力。

 

　　二、后培养“能力”。

 

　　既然成了自己的下属，说明大多数人于己都是有“共同价值观”的（除了“强迫”调岗进入的哈哈），也说明大家在“意愿”上那也是没问题的。那么问题就是出在大家对任务的理解能力、对问题的辨别能力、对难题的解决能力等上面。如何培养下属的执行力，不如说如何培养下属的工作能力？

 

　　首先，下属员工自身必须加强学习，提高自身素质，这是基于我们HR主管的“客观”因素，这里不予展开说明；

 

　　其次，若下属着实是培养不出来的。要么就认了，自己招的下属，HR方面工作没有天赋，再笨再傻，含着泪也要继续用；要么就想办法调岗，这也是对部门对当事人一种负责任的做法。（不歧视任何人，三百六十行，行行出状元，人家不适合做HR，但在的别的岗位可能又是一把业务上的尖刀呢？）

 

　　三、基于下属培养，HR主管要做哪些工作？

 

　　接下来，我重点说一下我们作为HR主管该为下属做哪些方面的工作。（恰逢七夕，我怎么感觉像是集体向下属同事们写的“一封情书”、“一份工作决心书”呢）

 

　　1、给下属指明方向，保持目标清晰。

 

　　下属不能执行到位，也不能完全怪下属，自己要先扛着。任务安排指示不明、精神传达不够到位、目标思路方向不准，那都是做主管的责任。

 

　　2、给下属授权但不授责。

 

　　有人肯定会这样想，别部门的人咋都那么有才呢，一点就通，一通就会，一会就有成绩，简直羡慕死个人。再瞧瞧自己手下那些人，嗯，长的倒是个顶个的漂亮，就是办事能力一般，鸡毛蒜皮的小事都要麻烦领导，领导又不是下属的保姆，都嫌快累死了。须不知我们有些主管领导就是这样一个习惯“权力紧攥在手心，责任赋予下属身”，让下属干事畏首畏尾，缺乏自信。

 

　　3、对下属可以要“结果”，但不疏忽“过程指导”。

 

　　我们在培训课程里，时常能听到“我要的是结果”，我觉着那是老板才有资格说的话，旁人都不合适。作为主管，万不可以学BOSS那么任性的对待下属“我交给你的任务，你就得自己想办法做好，做不好？那是你的问题！既然是你做，那么就得你负责到底！”毕竟下属只能了解到一部分工作，对全局是不了解的，与主管的信息是不对称的，若主管领导只关注结果，不注意对过程的跟踪指导，那么就算结果出来了，也是一个大打折扣的，或是效率低下的。

 

　　4、领导艺术为刚性管理做支撑。

 

　　伟大的管理大师通用电气CEO杰克·韦尔奇曾经指出：停止管理，学会领导。人们更乐意相信与追随自己崇拜的对象，更喜欢有艺术的领导，因为没有人愿意被枯燥生硬的管理。这个可以延伸到我们通常对下属的绩效考核中来，若我把绩效考核当作是刚性管理，那么绩效沟通则是一种领导艺术，为何这样说呢？通常，绩效考核的目的一方面可以说是帮员工“计算考核工资”，一方面则是帮助员工发现问题、解决问题，促进改善、保持优点。这里用PDCA法则解释之，则是再合适不过的了。

 

　　5、提高下属执行力最具体的办法。

 

　　通过几年的管理经历，就如何提高下属执行力，我简单的总结出这样一个方法，以抛砖引玉之用：首先，根据部门工作计划及任务目标，要求每位下属列出各自的工作计划，由主管领导作补充修改；其次，各下属根据自身工作计划进行具体事务的操作，主管进行跟踪抽查，对紧急与重要事务进行重点关注；再次，召开周例会，要求下属在例会上汇报一下各自的重点工作完成情况，并就工作过程中遇到的困难或一些难题一一点出，由主管或同事们相互协调一道解决；最后，看月度总结和月末数据汇总，对下属工作情况予以点评，肯定成绩，指出不足并提出新的工作要求。这个一般也都是先扬后抑的方式啦

 

　　如果说工作计划是一个骨架，那么每日的工作日志则是血肉。有人说，别幼稚了，这都啥年代了，干工作还写日记啊？打小的时候，因为日记写的不好，老被老爸送五指山呢？没错，咱们想进一步提高技能和工作经验，写工作日志还真是少不了，从学校出来都这么久了，小学老师说的“好记性不如烂笔头”，我还是记得很清晰呐。