我们公司最近遇到了一个麻烦事，有一个已经离职5年的员工回公司闹事，说现在胸闷、四肢无力，是在公司工作的时候落下的病，现在要让公司给他进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万。

 

　　据说这个员工是2005年入职，2011年离职的，那个时候我还没来公司，这几年公司人事变动比较大，原来部门的领导也都换了，人事档案有一些也找不到了，经过和个别老员工沟通了解到，这个人几年前确实在公司印染车间工作过，其他的信息就没有了。

 

　　案例概述：1.加工业企业，待验明正身的一名印染车间工作过的、已离职5年的员工。2.该员工回公司闹事说：现在胸闷、四肢无力，是在公司工作的时候落下的病。3.要求公司进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万。

 

　　处理原则：有力举证，勇担责任，坚持冷静分情况处理，不当冤大头。

 

　　总思路：身份与职业病确定；是职业病，再通过鉴定，以界定与企业的关联度，最后依据关联度与对应责任进行处置。

 

　　解决流程参考与关键点概述：确定身份（不是曾径的员工，解释完事）→是且病症疑似→确诊→鉴定→确定该职业病与公司的关联度（无，解释，完事）→有关联→公司要承担什么样的责任→跟进处理；根据病种病情，申报工伤、同时进行治疗→此时可进行协商一次性解决，边治边解决，也可冶痊后再谈处理与赔偿事宜。做到心中有数，根据彼此责任大小，算好经济帐再谈，通常情况下笔者建议前一种。

 

　　根据购保情况和各地关联政策，报销医药费，根据工伤保险条例、结合伤情（病情）申报工伤，并进行伤残鉴定。问题：若企业有违规违法情节、且防治不力，企业有责任，这个过错有可能导致申报不了工伤，事在人为努力争取吧。

 

　　若谈不到一块，或当事人要价太高甚至离谱，做好应对仲裁或进入司法程序的准备工作。

 

　　探讨重点与处置步骤

 

　　解决与探讨重点：本案该怎样处理和通过举证，才能使企业处于有利位置，甚至少承担责任，至少找到有力证据，为促成协商解决与少赔偿奠定基础。

 

　　关键点与步骤：第一步考虑当事人是否还可追诉、还可来找公司（后表）。第二步：确定身份。第三步经卫生行政部门批准的医疗卫生机构确诊（胸闷、四肢无力的病灶是否是职业病）。第四步，在前面的基础上，结合当事人从业史，鉴定确定公司与该职业病的关联度：是有关系，还是没有，或有一部分。

 

　　下面分情况来探讨怎样解决，依法需企业举证，具体分析如下。

 

　　1.该员工是否在公司工作过。证明的确没有，这一了白了:就脱单了。

 

　　2.的确在公司工作过，胸闷、四肢无力的病灶与十大类职业病无关，也可脱单。

 

　　3.若患的是职业病，需鉴定与公司的关联度。

 

　　3.1与楼主的公司“印染车间”从业经历无关，可脱单。

 

　　3.2虽在印染车间上过班，但能证明该员工没在“职业病风险”的岗位工作过，也没有接触过有害物，可脱单。

 

　　3.3虽在印染车间工作，也接触过有害物质，因公司职业病防治措施得当、防护也得力且有效，经专业机构和权威机关检测过、且拿出当年的评介或检测报告：印染车间的设备安全可靠、印染车间工作环境也没得问题。加之，教育培训也到位，告之义务也尽了，并建立了健康档案，有离入职体检。可脱单。

 

　　重点是能拿出正规的、有效的医疗机出具的该员工离入职体检报告（作假有违法风险），离职时无职业病，也可脱单。

 

　　3.4或入职前就有职业病，或该职业病与2011年以后的从业经历有关，应由别的公司承担。

 

　　有职业病，还录用吗？就案例描述来看，这些东西应该不具备。

 

　　4.还有一种情况可脱单：证明该员工自身有过失。如该员工没有遵守职业病防治管理制度，甚至是没有配合体检与防治；没有正常办离职手续、导致没有进行离职体检和及防即治。或手续不全，甚至是无故自离等等。这即使脱不了单，也会在处理赔偿时站在有利位置。即使鉴定结果与公司从业有关，也可争取少承担一些。即使不能少承担，也对协商与谈判解决有利，处理也更有底气。的确不是很严重的病，为争取不赔或小赔奠定基础。

 

　　综上，无有力证据，患了职业病，楼主所在企业就是可疑对象。只有通过追溯从业史，并搞清楚该病与公司有无关联来排疑后，再确定赔偿方案。

 

　　温馨贴士与讨论点

 

　　1.依法：疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。

 

　　问题又来了。2005年以前，2011年以后，该员工从事过与职业病有关的工作吗。有，你可以申请要求，其它公司共同承担这些费用。最后，根据鉴定情况，确定彼此的关联情况，再按比进行责任分担：如从业时长与危害性大小。这要看组织调查取证能力，还有协调、沟通、谈判等技巧了。

 

　　若费用不高，或有保险，算算经济与时间成本来定夺，这可以交由鉴定机关来处理，只需做好配合协调工作。

 

　　2.若没有健康档案或人事档案找不到了？这要么请当事人配合，要么通过行政或司法程序，让当事人提供。当然确诊时，行政机关与医疗机构会要求用人单位和当事人提供从业史相关情况与材料的。

 

　　3.职业病防治与处理及鉴定：是实行“举证责任倒置”，由用人单位出具鉴定所需材料，否则可以根据当事人提供的证据进行诊断。所以企业要脱单，必须拿出有力证据，不然脱不了单。

 

　　4.档案管理：在劳动合同相关案例中提到过，合同保管不少于两年。这不是劳动合同，这是职业病防治管理举措与健康档案，重要资料期限是不同的。

 

　　因此，此追诉和找公司要求进行鉴定，并要求赔偿权益，就有别于欠薪等其它劳动、劳资纠纷。根据案例描述来看，再结合“职业病防治与处理鉴定”实行“举证责任倒置”这一规定。笔者认为当事若能证明在企业工作过，且接触过有可能患职业病的工种（或物质），可找企业，也可追诉，大家可以对此展开讨论。

 

　　5.来一招。若当事人狮子大张口，又大吵大闹，得寸进尺，不依商量：只要当事人提供与表述的证据，不是弯曲实事、不影响最终鉴定与裁断，可以收拾当事人一下，由当事人自己提供好了。虽然同情，可过分之人就有可恨之处。

 

　　6.保险。本案员工是否购医保和工伤险。可结合公司所在地、当事人所在，或购保所在，相关政策办理和报销费用。有的地方要求不能断保，若断需续交半年、或一年后。并结合当事人的交保情况进行处理。若因其它公司或当事人过失，导致无法报销，因由责任方承担关联费用。

 

　　7.根据法规，未购医保和工伤险：所有确诊、鉴定及后续治疗、相关补偿及赔偿都由关联企业承担。

 

　　赔偿处置

 

　　确定为职业病，根据确诊和鉴定的职业病种、病情和伤残情况，再结合购保情况，参照标准，结合与公司的关联度，进行协商或与其它有责任的企业按比赔偿。

 

　　注意当事人狮子大开口现象。根据调查取证情况，找到对当事人不利的地方，以打击当事人的嚣张气焰，有分寸有方法地痛击不合理要求。

 

　　赔偿，前天的案例已经提到：这看公司格局、支持力度，解决方案可性行性。也讲协调与谈判技巧，也要看当事人知法情况。达到了标准，多要可以不给，走司法程序也就那么多。公司工作没做到位，加上时间、精力，罚款这些成本，可协商快刀解决。以防事态扩大，甚至是满城风雨。这要根据公司实情、实力、格局，过往职业病防治措施和管理规范程度，决定作业方式。（注意，若企业在防治上本来就说不清道不明，还有把柄被抓，是私结还是官讼，根据实情来定）

 

　　处置工作要调动一切资源，还要得到公司及其它部门的大力支持，不要孤军奋战。赔偿方案及标准需报批，把握度与节奏，并做好保密和信息反馈等工作。

 

　　心细又大胆一些

 

　　再来探讨纠结人事及职业档案与举证这事。怎样找人事档案和证明是不是在公司工作过？

 

　　无论楼主是否经历该员工离入职。庙还在就要承担过失或管理不到位的责任。即使庙不存，依法企业要有专项资金进行处理，即使转、并、兼或破也要优先处置职业病防治。

 

　　人事档案找不到不是理由：这好比把山烧了，说不知道这是违法，还是玩火不小心把山林点了……。然并卵。谁知道是不是心虚故意找不到，或找到了说没找到，因这与利益有关。当然也有因档案管理不善遗失的，但这都不能成为理由。

 

　　寻蛛丝、探马迹。找证据一点也不难，无论有无人事档案，很多蛛丝马迹可寻。

 

　　先请当事填个基本信息表（含姓名，身份证号，在本公司的工作时间，从事工种，证明人等等），然后去找过去的工资花名册，领工资的签字表，或工资存根，交各种保险的账目，这也找不到；到社保、社保、银行查工资、险保的往来账目。

 

　　即使把这些东西有意毁了、或是真没有。不需司法和公安机关介入都可找到。比如不发现金时、工资卡或银行本上都留下证据了，再找三个见证人也足够了。

 

　　问问老员工再去找更有针对性，也免白费力而已。该提供的材料或证据要支持相关机关的工作。何况还有其它见证人，不然是在为难社保、安全、环保、医疗等机构，反而不利于事情的解决，当然人情事故能争取的尽量争取。

 

　　没人事档案或健康档案，还防治不力，若证明在公司工作过，这不但于事无补，小心还会因此被罚款。

 

　　追问过去，做好当下，自己不要醉。

 

　　职业病防治所涉法规及违法风险等，明天收集整理后提交。以后争取多学多写“六大模块”更直接的一些东西。